商傳媒｜吳承岳／台北報導
日本企業近年積極推動「多元化」（Diversity）理念，從提升女性勞動力、活用高齡人才到促進身心障礙者就業，相關制度建置穩步進展。然而，一項最新調查顯示，日本職場正遭遇「多元化疲勞」現象，多數員工在理念上認同多元化，但在實際工作協作中卻感受到顯著壓力與抗拒，形成「總論贊成、各論反對」的結構性困境。
根據人力資源公司 PERSOL HOLDINGS CO., LTD. 旗下 PERSOL HOLDINGS CO., LTD（think_tank）於昨日（5月12日）發布的調查報告，高達 70.6% 的受訪員工肯定「一個多元人才活躍的社會會更好」，且有 66.5% 認同「公司積極接納多元人才是一件好事」。但當問題進一步觸及「與想法或價值觀差異大的同事共事是否感到壓力」時，逾半數（54.3%）的員工表示認同。研究將這群理論上認同多元化、實務上卻感壓力與抗拒的員工定義為「多元化矛盾派」，其比例高達 39.4%，成為日本企業內部的最大群體。相比之下，明確反對多元化理念的「抵抗派」僅佔 10.5%，而「無關心派」則為 12.9%，顯示主流員工並非不認同理念本身。
該研究指出，無論是性別、年齡等表層的「屬性多元性」，或是思考方式、經驗等深層的「價值觀多元性」提升，都將顯著提高「多元化矛盾派」的比例。這意味著，僅是引進多元人才、增加屬性與價值觀的豐富性，恐將結構性地升高職場壓力與摩擦風險。值得注意的是，就連原本應是推動多元化先鋒的人事、總務、會計等間接部門，也有高達 41.4% 的員工屬於「多元化矛盾派」，凸顯出理想與實務磨合間的困境。此外，導致員工對多元化產生抵抗情緒的主因，並非單純與異質同事協作的負擔，而是對公司多元化政策的「空轉感」，亦即認為公司的措施流於表面、與現實脫節。這種「空轉感」對個人抵抗情緒的影響，甚至高於實際的人際關係摩擦。
調查進一步揭露，企業管理層與員工對於多元化推動目的存在顯著認知落差。管理層多視多元化為「提升員工參與度」、「激發創新」及「改革組織文化」的手段，以強化組織；而員工卻傾向認為公司推動多元化是為了「改善企業形象」、「規避騷擾等勞務風險」或「符合法令規定」。當管理層將多元化定位為強化組織的策略，員工卻解讀為對外宣傳或風險迴避時，這種認知差異若未能彌合，即便不斷推出新政策，也難以獲得現場員工的認同，反而可能助長「被迫執行」的感受。研究更發現，當多元化政策數量處於「中等」程度時，員工的「空轉感」與「個人抵抗感」反而最強，暗示了僅是「敷衍了事」地引進制度，比完全不作為更容易引發員工不信任感。
面對勞動力短缺日益嚴峻的日本企業，放棄推動多元化並非可行選項。報告呼籲，企業經營者與人資部門不應僅限於引進制度或追求數字，更需透過真誠對話，釐清並傳達推動多元化的核心目的與意義。唯有以企業自身獨特的語言溝通，並體恤現場員工的矛盾與掙扎，才能將目前政策的「空轉」轉化為推動企業前行的「動力」。