當求職者面臨潛在雇主要求聯繫現職主管進行背景調查時，可能陷入兩難。新加坡人力資源專家建議，求職者應專業應對，可要求延後至招聘後期才聯繫現職主管，或提供前主管、同事等替代人選，並釐清調查流程，以在尋求新機會的同時保護現有工作。
對於正在尋找新機會的求職者而言，當潛在雇主提出要聯繫現職主管進行背景調查時，往往會感到不安。特別是如果現任雇主尚未知曉員工正在探尋新職位，此類直接的推薦信要求可能會讓求職者陷入尷尬或風險之中。
根據《海峽時報》報導，人力資源專家Derrick Teo（certified senior professional）建議，求職者不應直接拒絕這項要求，而應以專業的態度回應並清楚說明情況。他指出，求職者可以表明樂意提供推薦人名單，但希望潛在雇主僅在招聘流程的最後階段，或是正式錄取考量時，再聯繫其現職主管，因為現職雇主尚未知情求職者的轉職意向。Derrick Teo也強調，求職者在同意之前，應先釐清背景調查的流程，例如誰會被聯繫、何時聯繫、將會詢問哪些資訊，以及每次聯繫推薦人之前是否會徵得同意。他建議，求職者應保持合作態度，但需仔細管理時機和流程，以保護現有的僱傭關係。
除了要求延後聯繫現職主管，求職者也可以提供替代的推薦人選，例如前任主管、過往的同事、客戶或業務合作夥伴。另一個選項則是詢問潛在雇主是否可以委託第三方背景調查機構進行查核。
人力資源管理總監Josephine Chia（managing director）則表示，在新加坡，大多數雇主並不會期望求職者在招聘流程的早期階段就提供現職主管的推薦信，因為這會不必要地讓求職者的現有工作面臨風險。她認為，通常有許多其他方式可以進行適當的推薦人查核，而不必讓求職者處於尷尬境地。Josephine Chia補充，即使已經收到錄取通知，但由於推薦人查核、內部批准或商業決策等因素，錄用決定仍可能改變，若此時現職雇主已被知會，將使求職者處於不利地位。她強調，推薦信查核的目的應是驗證求職者的能力和專業性，而非不必要地危及某人的現有工作。